销售人才(一般技术人员做一个项目提成多少)
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2024-01-02
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1. 销售人才,一般技术人员做一个项目提成多少?
1、销售部门完成一个项目合同时,技术支持人员(包括部门经理)按照销售部门该项目纯利的3%提成;技术部门经理按照销售部门该项目纯利的1%提成;技术部门经理单独参与完成的销售部门项目,按照该项目纯利的3%提成。2、技术人员(包括部门经理)的评分由销售人员和销售部门经理共同完成,满分100,其中销售人员和部门经理的分值各占50分,多个销售人员对某个技术支持人员(包括部门经理)的评分进行加权平均后同部门经理的评分相加得出该技术支持人员(包括部门经理)的得分;
3、得分在60分以上的参与奖金分配,奖金计算公式如下:
某个技术人员分数/100*奖金总额/参与该项目技术人员人数。
4、技术人员出差执行公司出差补助标准及差旅费报销制度。
2. 博士毕业还是找不到合适工作怎么办?
首先,博士毕业≠能找到合适的工作,所以先调整自己的心态,不要给自己平添心理压力。
高学历≠高含金量为什么说博士毕业≠能找到合适的工作呢?据我所知,想进入国内重点高校任教,起点必须是欧美名校毕业的博士或博士后。其他的“普通”博士连门槛都够不着。
如果你想进企业,同样的,看看自己这个博士含金量有多高。博士虽说是个高学历,但并不等于含金量高。举个栗子,美国藤校的本科生就比国内普通大学的研究生含金量要高。再比如说,同为重点大学研究生学历,计算机专业的毕业生可能就比考古专业的毕业生更吃香。
任何一个学历都有三六九等之分,在找工作时我们只能直面现实。所以仅凭高学历,不太能说明问题。除了学历之外,还要看看自己是否有高亮的实习经历。两者综合起来都比较优秀,或者取其一,才更容易找到合适的工作。
定位经过以上对自身实际情况的梳理,是为了给自己一个合理的定位。有合理的定位才能判断自己眼中“合适的”工作是否客观上存在误判。
如果自己的目标定高了,就请适当降低标准。同样,也会存在overqualified的情况。对于一些entry level的职位来说,企业不必要招聘一个更高成本的博士来担任。资历过高于岗位需求,也会导致找不到理想的工作。
所以定位的时候除了要了解自身情况,还要充分了解每一个具体的岗位需求。
接下来根据第二个问题,给你提供一些我所知道的保险行业的情况。
看行业和其他国家横向对比来看,国内的保险行业还有很大的发展空间。
保险公司分为财险公司和寿险公司。财险公司一般是做车险、财产险、信用保证保险、甚至农险等业务。寿险公司就是做人寿保险、健康险、意外险等业务。所以你需要了解自己适合做哪种保险公司的销售,这个可以结合自身所学专业或者兴趣来看。
假设你是要去财产保险公司,进一步你还需要了解哪个险种的销售适合自己。笼统地说,比如你有很多个人客户资源,你可以做车险。假设你有政府资源,也可以选择做农险。但据我所知,寿险公司的发展前景更好。
保险行业的从业人员,特别是在保险销售这一块,水平参差不齐。当然也有主要服务于高净值人群的精英团队,特别是在一线城市,博士头衔的从业人员也不少。
看薪资从薪资来看,在金融行业内,除了券商,保险公司的高薪高管是占比第最多的。当然在整个保险行业内,薪酬差距也很大。
保险公司内部的工作分为内勤和外勤。保险销售属于外勤工作。外勤的薪酬主要靠绩效考核和年终奖,业务做得好的情况下会比内勤高很多。内勤的优势就是固定工资高一些,比较稳定,但是涨薪空间不大。
其实我个人就有一位朋友转行做保险销售的,他是在一线城市,目前来看收入可观。不过特例不足以说明问题。
总结任何分析都要结合自己的具体情况。但是总的说来,不必把自己捆绑在“博士”这个身份上。黑猫白猫,只要能合法地赚到钱就是好猫。保险销售又不违法乱纪,只要能做好,为什么不可以做呢?
3. 什么证书能进国家人才库?
国家人力资源和社会保障部人才交流中心颁发的人才专业入库证书(入录中国国家人才库)
商贸类
国际外包管理师
教育留学咨询师
电话营销师
客户服务师
经济规划师
职业店长
采购管理师
经营管理师
市场营销总监
市场营销经理
市场营销师
商业策划师
品牌策划管理师
商务谈判师
招商管理师
管理类
企业培训师
运营管理师
项目经理
职业经理人
商务管理师
调查分析师
注册培训师
财务总监
财务管理师
风险管理师
商务秘书 创业指导师
(品质)质量管理师
人力资源管理师
计算机应用类
速录师
网络应用师
电脑维修师
广告设计师
数字艺术工程师
网络工程师
硬件工程师
嵌入式软件工程师
软件工程师
网页设计师
网络编辑师
网络管理员
数据库管理员
计算机程序员
室内设计师
平面设计师
社会服务类
心理咨询师
心灵教练
色彩搭配师(色彩顾问)
幼儿亲子教师
婚姻分析师
婚姻指导师
形象设计师(培训师)
礼仪师(礼仪指导师)
形体教练(形体指导师)
服装设计师
文化艺术类
花草估价师
古玩估价师
艺术品估价师
钱币鉴定师
美术设计师
画廊经营师
玉石鉴定师
珠宝鉴定师
木器鉴定师
瓷器鉴定师
书画鉴定师
医药保健类
健身教练
健康指导师(健康管理师)
营养师(营养保健师)
催眠师
足部按摩师(足疗师)
中医美容师
芳香美疗师(SPA) 保健按摩师
中医师
颈椎诊疗师
建筑与房地产类
二手房评估师
物业职业经理
房地产营销师
安防项目经理
物业管理师
房地产评估师
园林设计师
建筑设计师
水景设计师
景观设计师
国家专业人才入库证书
4. 什么是人才定位?
人才定位就是让人们清楚的认识自己的职业特征和特长,在工作中能够把握自己和搭配人才,做好人才定位是极其重要的战略性工作。使每个人都能够有“天生我才定其用”的幸福生活。人才定位的意义在于使每个人认识自己优点及长处,真正的掌握自己的职业发展趋向,自动自发去创造性工作,把企业的无形资产最大化。人才能够在企业里能够准确定位,发挥自己的才华和积极性。使企业的运行导入自然的良性发展轨道。
人才定位效果体现在以下几点:
一、个人咨询效果:
1、让你清楚的知道自己职业优势、不足、天才领域和职业。
2、给你解决方案,发挥优势,转化不足,职业精确定位,早日成功!
二、企业咨询效果:
1、组建核心、和谐、高效的团队,达到企业里每个人才都能发挥特长,无障碍运行。
2、使企业提高工作效率,降低成本。
三、培训效果:
企业家:知道如何精确的选对人才作对事。
中高层管理:知道如何精确的了解和调配、组建核心团队。
人力资源:知道每一个人的优势才华,应用到恰当的工作岗位。
营销总监、保险营销员:能了解客户的性格类型,及时调整谈判方式,快速成交。
毕业大学生:准确的认识自己的职业优势,轻松地、快速地就业。可以减轻自己与社会的压力!
5. 如何快速招募和培训处优秀的销售团队来?
企业销售人才急缺,如何快速招募和培训处优秀的销售团队来?
这个问题太大了,决定一个企业解决团队的主观和客观因素相当多,多到你无法想象的地步。其实很多企业都面临缺乏销售团队的问题,但始终搞不定,根本原因是因为销售管理型人才太匮乏了。
这十几年来我认识的老板数不胜数,大约有80%以上的老板都在抱怨销售团队的问题,创业之初都雄心勃勃,信心十足,但是大家都忽略了企业运营中销售团队的重要性和困难程度。这篇问答我会用最简单的最容易理解的语言来尽量满足大家对销售团队的认识,内容较长,全文共计7674字,希望大家有点耐心。
一、主观因素主观因素我总结两点:分为硬实力和软实力。
1、硬实力包括企业的资金基础,办公环境,产品质量和需求度。这三方面的硬实力是企业发展的基础。(1)资金基础。创业型企业在成立之初起码要准备6-8个月的储备资金,因为人员工资,货款积压,回收款滞后等因素随时都面临着资金匮乏的局面。
很多人说正是因为穷才要创业,刚开始我很认同这句话,但是冷静下来分析一下最近几年创业者们的跑路传奇你就会发现这句话完全是站着说话不腰疼。
创业成功的几率不到5%,你能确定你就是那5%吗?别做春秋大梦了,不知各位有没有经历过天天找钱融资的阶段,难如登天,恨不得天天给投资人下跪了,拿到投资还好,万一你拿不到呢?你能承担得起多少亏损?也有人会说大不了从头再来,各位我们人生还有多少次从头再来的机会啊?百把几十万这些小钱还说的过去,大不了做点小生意或者安心上班也能赚的回来,万一几百万呢,万一几千万呢,也许这辈子都很难熬。因为一旦摊子铺开了,你根本收不回来,这就是所谓的覆水难收。所以充足的资金储备是团队组建的硬性条件,没钱就不要考虑团队的事情,天天捉襟见肘的,员工看着都痛苦,更别说什么留人了。
(2)办公环境。办公环境也异常重要,良好的办公环境是企业文化的体现,更是硬实力的体现,同时也是招人留人的关键因素,好的环境总让人流连忘返,好的环境总有强大的气场和能量,总能给人一种温馨舒适的办公感觉,在这样的环境中工作总有一种很强大的气场,员工也会有一种成就感和自信心爆棚的感觉。
有些老板很不舍得花钱,弄个民房或者租个写字间就开始办公了,甚至有的老板直接在里面住,不但住还做饭,更有甚者拖家带口的,你拉倒吧,想玩过家家啊,赶紧回家过日子去。十年前这样的环境确实你可以撑一撑,但是今天你依然选择这样的环境,我不信你能成功,我更不信你能招到优秀的人才。
想认真做好一个项目就不要害怕有投入,天天这也不舍得买,那也不舍得投入的老板,你干脆关门回家,不要出来做生意害人,这样的公司一定要堤防有劳资纠纷的问题。
当然钱多有钱多的办法,钱少有钱少的办法,不管怎样我们要有个像样的办公环境,起码让人感觉到工作气息的存在,温馨感,舒适感,专业感是最起码的要求。
(3)产品质量和需求度。基础的销售培训课中我们天天讲到销售员要有“三心态度”,对公司的信心,对产品的信心,对自己的信心。虽然这“三心”都很重要,但是如果产品质量一塌糊涂,今天少个螺丝,明天丢个螺帽的,后天服务器崩溃,大后天数据库被攻击等,请问老板们,员工哪来的三心,这样的产品质量你让员工怎么对你对公司对自己有信心,他们有的可能只是想死的心吧。
产品需求也是硬性条件之一,你不能让员工拿着羽绒服天天跑广东广西去吆喝吧,当然这些地方确实有冷的时候,毕竟需求量不大吧,这跟让员工拿着笔到处去推销的套路差不多,也许你确实能卖掉,但是我不认为你能真正实现财务自由,我也不认为你真的懂市场需求,别整这些歪门邪道的东西,当然这些都是市场细分和用户群体分类的问题,我们不做过多探讨,但是这跟卖梳子给和尚是一个概念,别相信你能卖梳子给和尚的道理,这只是成功学的概念,销售需要成功学,但是不要过分解读和依赖成功学,总把成功寄托在客观因素和别人身上的人是不可能成功的。梦里走过的路再多,醒来以后你还在床上。所以对于产品质量和真伪需求的问题,希望老板们理解。
2、软实力包括老板的为人格局,项目的运营模式和盈利模式以及企业文化等。(1)老板的格局。老板可以没有思维,可以没有文化,但是不能没有格局。格局的重要性远远大于思维。真正有格局的老板赚钱从来就不是难事。大格局要有大气魄,不管做什么生意,一定要有干出名堂来的态度。站得高,看的远才能赚得稳稳的。当然视野,胸怀,心态都是一个人格局的体现。有格局的老板一般都会有伟大的理想。有理想,有行动力才会有使命感,这样的企业才会有文化的沉淀。当然德需配位同样很重要,老板手握大权,责任也就更大,相应的道德水平也就更高,更要注意自身修养。
很多人说:找工作就是找老板,可想而知,老板在团队中的重要性。有些老板用人很容易,有些老板这辈子都很难留住人才,这里面的原因我们不做具体分析。
老板的格局是一个企业能否组建团队的最最最重要的因素之一。如果因为老板的原因满足不了组建团队的因素,那么建议放弃,别做无用功,别指望去改变老板,等你把老板的态度和格局改变了,黄花菜都凉了,你耗不起,如果耗,你会堵上一辈子。果断离开,让他自己慢慢凉快。所以销售管理人才一定要记住这一点,永远不要试图去改变你的老板,把他留给别人是最好的选择。
(2)运营模式和盈利模式。这一点也很关键哦,因为它决定了企业是否能赚钱,决定了员工销售业绩时候是否能迅速增长的事实。这个问题我在上个《如何区分商业模式、运营模式和盈利模式》问题中有具体谈到,大家可以去了解。
(3)企业文化可以把员工紧紧地团结在一起,形成强大的向心力,团结一致,为了实现终极目标而奋斗,员工凝聚力的基础就来自于企业的目标和使命,所以这是一把双刃剑,不仅关系到企业的利益,更关系到员工的利益。否则凝聚力只是一种幻想罢了。
优秀的企业文化对员工有很强大的吸引力,对员工招聘和留人的因素非常大。我经常会叹服一些公司的企业文化,也经常会对有些没有文化的公司鄙夷。所以文化不仅吸引员工更能吸引合作伙伴。
企业文化就像是一个无形的指挥棒,有着很重要的导向作用,激励和鼓舞着员工前行。
二、客观因素组建团队的客观因素就更多了,我想这也是各位看官最为关注的点。1、销售管理人员
优秀的销售总监一定是销售团队的核心。其实人才市场中最匮乏的就是这类人群,想通过公开招聘的形式获得此类人才基本很渺茫。建议通过猎头或者朋友推荐的方式获得,公开招聘的销售总监的信赖感不足,可信度不高,几个渠道我都曾尝试过。
各个招聘网站的人才库中都有大量的所谓的销售总监,当你真正见到本人时你会大跌眼镜,大多都没有太多项目经历,甚至有些人根本就没有带过团队,更是有很多简历显示20岁出头就有很多团队履历经验,这些信息都不太真实。所以在这个岗位的人才甄选方面,建议老板们谨慎,因为一旦这个岗位出了问题,你可能要浪费一整年的时间来擦屁股,甚至从头开始。我们不妨罗列一下优秀销售总监的基本条件。
1)优秀的销售总监一定有多年团队管理经验;
2)优秀的销售总监情商都不会低;
3)优秀的销售总监年龄一般都要30岁以上或左右,永远不要相信更年轻的销售总监的个人简历,除非你有足够的资金实力,你可以赌赌看,或许能赢;
4)优秀的销售总监都有一定的原则性,执行力较强;
5)优秀的销售总监都有较强的洞察力,察言观色和识人的能力;
6)优秀的销售总监都有较强的自律性;
7)优秀的销售总监都非常熟悉项目和团队管理流程;
8)优秀的销售总监在乎钱的同时更在乎高度的认同感和价值观的体现,具有一定的奉献精神;
9)优秀的销售总监具有大局观和风险意识;
10)优秀的销售总监一定是个薪酬绩效设计官,非常精通薪酬设计和KPI;
11)优秀的销售总监跳槽来的时候一定是单枪匹马,不要指望他带团队过来,这是迄今为止最扯淡的想法。他能带别人的团队跑,就能带你的团队跑,销售团队一定是建设,而不是挖墙脚;
12)优秀的销售总监不一定很能销售,但是一定懂得如何销售,所以千万别把销售总监当销售员用。
13)优秀的销售总监一定具备非常好的演讲和培训能力;
当然作为一个合格的销售总监需要具备的能力很多很多,有机会我们再慢慢罗列,但是以上这些都是最基本的能力考核,所以大家觉得销售管理这个岗位的人才是否欠缺,这个岗位对人的综合能力的要求太高了。
这个岗位属于高级管理人才岗,老板们一定要想尽一切办法找到并留住这样的人才,肯定有一定的难度,但是没有这个角色,就不会有销售团队的出现。
2、甄选人员的过程
人员招聘的过程很重要,这直接决定着销售团队组建的速度问题。在招聘过程中一般有以下几点的要求:
1)海量招聘,通过不同的招聘网站同时启动招聘计划,这样做的好处有:甄选的目标更大,总能找到合适的销售型人才;人员集中面试培训,更能营造良好的氛围;
2)招聘内容一定要真实有可信度,不能太虚高,很多单位条件写着月入几万几十万,这明显就是欺骗行为,真实工资体系和员工的心理想法最终的落差一定不能太大;
3)国家规定的基本的福利待遇一定要写在招聘文稿上面,这是员工最基本的需求,下午茶,旅游等内容如果企业可以提供那就更好了;
4)甄选过程至少要有两次面谈的机会,初试复试一定要有,很多小企也聊了两句以后就让人家来上班,这样的情况基本不会来;
5)初试复试都要有一定专业流程,面试的题目一定要准备好,不管笔试还是面谈,一定不能有任何随机的想法,这种感觉太差。
6)两次面试的考官一定不能是同一个人,很忌讳这点,不管是什么面试我都不建议HR面试,HR大多不懂业务知识,更别提战略了;
7)每次面试时间不宜过长,速战速决,20分钟左右,不要超过30分钟;
8)考官不要装B,低调点,谦虚点,别觉得你是什么什么角色就牛逼哄哄的,出了这个办公室你什么都不是。
9)一定要迎来送往,做好求职者的接待工作,不能寒了求职者的心,不管求职者是否跟岗位匹配我们都要做到这点;
10)面试过程中多问多听,不要滔滔不绝讲个不停,求职者没有耐心听你忽悠;
11)介绍清楚工资的真实构成,少点他套路,多点真诚,别企图有任何的欺骗和隐瞒;
12)初试和复试间隔时间不宜过长,间隔一天为宜,面试成功一定要发offer,不要面试当天发,最好是复试完第二天下午五点前发;
13)面试中切忌谈太多产品和市场知识,这点很关键,不要还没开始就被你吓到了。
3、前期不要相信宁缺毋滥的道理因为你还不具备拽的资本
团队组建初期一定不要相信宁缺毋滥的道理,很多老板拽拽的样子,总是把宁缺勿滥挂在嘴上,工资舍不得给,奖金也舍不得发,办公环境不不咋地,你还口口声声宁缺毋滥,你有什么资本有这样的心态。
团队发展也一定是遵循着前仆后继的规律的,有了一定的基数也会有物竞天择的循环,你人都没有一个,你跟谁循环、
所以前期不要计较太多,只要满足基本条件的求职者就可以录用,一定不要指望找到最满意的,这是不可能的。
这样做的目的一定是为了迅速营造团队的氛围。有三五个人的时候你会感觉团队氛围就出来了,你如果一个个的进人,很难会有从0到1的过程,待两天就走的现象比比皆是,很多老板永远理解不了这个问题。
所以小规模的团队基础很重要,只要有了小规模的团队基础,进人就更容易,有了人你才有发展的动力和希望,否则你永远停留在招聘第一个人的阶段。同时招聘的力度依然不能停,继续进新人,这个时候你依然没有宁缺毋滥的资本,因为说不定在第一个月内就会有部分人会觉得不适应而离职,如此反复两到三个月,这个销售团队基本算是稳定了,这个时候你才有资格相信宁缺毋滥,放慢招聘节奏,慢慢甄选。
5、入职办理及培训
入职办理和培训也是个技术活,万万随意不得。前几天我在微头条谈过入职第一天要做的工作。
1.第一天入职的员工不管是什么岗位,内心都是忐忑的,刚到一个新环境,一切都很陌生,紧张情绪可能会伴随一个礼拜甚至更久,在这种情况下做任何事情都是没有效率的。2.还有人谈到第一天入职要如何规划的问题,我也不建议做规划,你规划什么?这个时候你对企业,对部门和产品,对公司价值观等企业文化都是一知半解,做不了规划。那么入职第一天我们究竟应该做什么?建议领导们从以下几点入手:1.办理入职手续,手续不建议太复杂,否则会严重影响员工本就紧张的心理,繁琐的手续包括劳动合同只要在一个月内完成就行了。2.人力资源或者部门的同事可以陪同参观环境,安排工位,介绍一些情商较高的员工相互认识,这样可以缓解员工第一天的入职情绪。3.完全可以建议员工随意走动,在不影响工作的情况下随意沟通交流,让新人充分了解公司情况,不要害怕新人了解,该留的总会留下来,留不下来的掖着藏着也没用。4.对入职员工多点照顾,午饭之前人力资源部门最好寒暄一下介绍食堂或周边就餐环境,给员工一种归属感。5.部门领导也要积极配合,主动安排老员工做好传帮带工作,给新员工信心。6.制度,工作流,产品可以一概不谈,万一人家第二天就不来了你谈也没意义。7.虽然不谈具体工作,但是一天也不能闲着,尽量安排紧凑,让新人消除紧张感,增强信任感。8.下班之前还是需要给新人一点空间,一到两个小时,让他自己安静下来,他需要自我消化。9.下班前部门领导可以抽出一点时间询问一下新人的情况,不建议很正式的询问,简单交流就行,这样可以了解员工真实心态,及时反馈给人力资源,也好安排后面的工作。10.第一天一定不要拉着新人开会培训甚至加班,这都没有任何意义。对待新人除了做好引导工作以外,还要有点耐心,先松后紧,像温水煮青蛙一样,慢慢的增加火候,慢慢适应新环境。
培训工作切不可操之过急。新员工刚进入新的行业,不可能在很短的时间内取得很大的成果,往往新员工入职的第一个月我都不会有任何业绩上的要求,只是要求他们能熟悉工作流和基本的产品知识,至于销售知识需要慢慢传授。
培训也要有专业的培训课程,一定要通过专业PPT来演示,并发放给每一个员工,培训时间尽量选择在上午,下午不建议安排培训,下午可以安排自我消化和相互讨论以及演示,当然培训一定要选择在上班时间,而不是占用大家的休息时间,更不要加班培训。
6、前期的管理方式
1)前期留人靠情感后期留人靠钱
很多人说企业留不住人的因素大概总结为两点:钱不够,心寒了。这句话用在任何企业确实都很合理,但是企业团队组建初期阶段往往大家的收入都不会太高,这个时候业务知识,销售技巧都不太熟悉,客户量也不会太高,所以这个时候员工的收入往往偏低,所以这个时候就需要部门领导不断的引导,不断的做思想工作,不断的培训,不管的给员工希望等方式让员工暂时留下来。
所以前期的情感投入就会非常多,跟员工打成一片也不是不可以,经常跟员工谈谈心做做情感交流也是很有必要的。 当两三个与以后销售团队有了一定的体系基础以后,情感方面的投入就可慢慢减少了,但绝不能没有情感投入,要不员工的落差会非常大。
2)内紧外松
团队建设初期的管理工作不可太紧张,一定要做到内紧外松,狠抓培训和思想工作,制度管理和工作体系的建立也需要员工慢慢适应,不可立马就要求全员做到。
前期的市场开拓工作,也不可操之过急,在员工产生兴趣的点上慢慢挖掘员工的潜力,在老员工或者领导有客户需要摆放的情况下,可带新人全程或部分环节观摩,以此来提升或培养新员工的积极性和兴趣。
新员工第一次下市场或者约见客户的时候总是恐惧紧张的,所以在初期阶段对新员工的工作一定是从兴趣方面做引导,切不可在制度和量上对员工有过高要求。不能让员工有任何逼迫和强制的压力。我一般在第一个月不对新人有任何考核制度,在客户的量上面也不会对他们有任何要求,唯一的要求是迈出第一步,走出去看看。当然这也是筛选的一个过程。
3)树榜样,立标杆
树榜样,立标杆,往往是团队新人能否活下去的希望。所以在新人入职第一个月或者第二个月,不妨给到一些资源支持。对一些有积极性和潜力的员工可以在不违背原则的情况不断的给到资源支持,同时由领导陪同拿下几个意向订单。团队所有人的士气可能会因此而再次高涨。
当然如果有足够的条件和资源支持,可以让更多的人能拿到结果是最好的局面。
所以,这一点很重要,老板们不要在乎销售提成的问题,更不要在乎员工拿高工资。整个公司都是你的,不要跟员工去计较这些,否则你会一无所有,很多老板舍不得这一点,总觉得给到员工资源,自己亏的太多。当然团队领导也应该做到这一点,不要在乎眼前的得失,后面你们会赚得更多。
4)有效发挥好“传帮带”
很多老员工会担心教会徒弟饿死师傅。这是因为企业制度不健全而导致的不良后果。所以企业在建立制度体系的时候一定要考虑到这一点。我们鼓励传帮带的同时也要在制度和奖励政策方面做出一定的支持,该给到的奖励要一分不少的如实给到,同时要让老员工之间也有竞争和PK的概念,当然一定要打消新员工取代老员工的想法。
有了老员工的传帮带,新员工的成长会更迅速,工作积极性会更高,目标也会更清晰。
7、相应的绩效和奖励
很多老板都想给低底薪高提成,我不否认老板们的想法,但是在初期阶段我劝你死了这条心,不要觉得公司是你的,你就可以为所欲为。这种想法只会让你越陷越深,如果你不改变这种想法,团队肯定不会青睐你 。你总想让员工证明实力,那作为老板的你也得让人家有证明实力的机会。
建议前期的薪酬设计基本工资可以稍高,当然不能高过转正后的工资,试用期的绩效工资尽量降低大家的考核难度,不要带有过多销售业绩考核的成分,可以基础工作考核为主,让大家尽量拿到70%以上的绩效工资,这样员工的积极性会很高。
转正后员工的基本工资当然也只能提升并将,具体幅度看企业具体情况,绩效工资可相应稍微改变,但绝不能让员工的心理有一丝的落差,否则会前功尽弃。
当初出了基本薪酬以外,相应的绩效奖励也要跟上哦。包括类似开单奖,销冠奖等等。具体奖励制度也需根据企业状况自行设计。
8、目标的重要性
对于销售团队来说任何时候都不能没有目标,哪怕是入职第一个月也要有相应的目标,所有的目标都要个KPI做挂钩,否则目标等于形同虚设。当然每个月的目标可相同也可以不同,但任何一种目标方式都要对应相应的绩效考核和奖励制度。
9、团建的重要性
适时的团建是非常有必要的,团队建设的初期团建的密度可以适当大些,比如一个月两次,包括聚餐,户外拓展,外拓培训等等。
后期的团建密度可稍微放大,但是对于销售部来说一月一次的团建少不了,否则员工会缺乏积极性。
当然一年或者半年也可以组织一次旅游活动,在旅游的过程中让员工学会消费是很有必要的,都说会花钱的人才会懂得如何赚钱。
当然你也可以怂恿买房买宝马买奔驰,毕竟有压力才会有动力啊。赚来的钱如果舍不得花掉,时间久了员工也会有惰性。
10、新人的安全月考核
新人入职后的第二个月基本就要进入安全月考核状态了,慢慢的让各种制度都发挥到它该发挥的程度,狠抓内部管理和绩效考核,从心理上让员工有紧迫感,如此才能有完善的体系,也是为了团队后期的可复制性做好基础工作。
当让除了以上讲的一些方法外,对于销售部还有很多工作要做,比如每周例会,每月的动员大会,每天的工作日志,每个礼拜定期的培训日等等内容。
因为时间的关系,后面几点写的比较简单,并没有放开去写,我害怕收不回来。如果真正搞懂如何组建销售团队的问题可能需要花几个月的时间来交流。
希望能对你有帮助!
6. 中小型企业在选拔销售管理者?
招人难、选人更难,对于很多中小型企业在选拔中高层管理者时,按照传统的招聘面试方式,主要以人员面试为主,主观因素层次比较大,往往通过几次面试,就对人的综合能力做出准确的判断,的确是件很有挑战的工作,毕竟多数HR和业务管理者在面试过程中高估了自己的面试水平。 Coco将从管理招聘常见的四大误区、常见的招聘人才测评工具进行重点分析,谈下自己浅见。
销售管理人员,几种常见的误区。销售一直是公司招聘老大难的问题,曾经就职的公司就在招聘一位销售高管时,公司就吃了一个闷亏。人选入职大半年的时间,管理的销售区域,业绩下降了四成,分管区域内部,人心涣散,新人留不住,老人彼此之间勾心斗角。半年期间,把公司搞的乌烟瘴气,最后被撤职。
虽然最后被撤职了,但是给公司造成的损失,分管的领导有责任,人事招聘负责人也难逃责任,当时就被狠狠的扣了绩效。事后针对于那次挫败的选人经历后,与业务部门做了一次复盘总结,总结了几点经验:
误区一:销售人员就一定要能够侃侃而谈、逻辑性强
项目的背景、细节、销售技巧、如何带团队等讲的头头是道,面试过程中显示出极强的气场,并且很多时候处于面试主导位置,让人一看觉得具备一定的格局。
误区二:有大企业的工作背景和光环
老板读了个EMBA,希望找高素质的员工,特别相信来自大企业、有一定的学历背景,见过大世面能够把现有团队的管理水平带上一个高度,能够解决企业目前遇到的问题。
误区三:对标企业公司,有成熟经验就是适合的。
老板希望找到对标企业公司,有项目经验,巴不得一进门就能马上干活,这样可以节省培训的人力成本和时间成本;并且能够学到对标企业成熟的管理模式,殊不知管理模式也是随着公司发展配套进行的,生搬硬套先进的管理模式不一定在中小企初创期或者飞速发展期能够成功落地。
正所谓华为的“狼性文化”是很多中小企业所提倡的,但是真正理解狼性文化在中小企业成功落地的却寥寥数几。
误区四:有直接的客户资源
很多时候,中小企业老板在招聘销售管理者,希望人选有客户资源,希望来到公司后,就能转化成项目资源。殊不知,橘生淮南则为橘生于淮北则为枳,很多人的客户资源是基于企业平台、企业产品等基础上沉淀的客户,换了平台,所谓的客户资源也不能短时间给企业带来的直接的经济收益。
而公司那个空投的区域销售总,就是直接从对标企业挖过来的,当时老板不惜花高薪聘请,只看中人选的资源、项目经验、公司背景、管理经验、客户资源,而忽略了对求职者道德品质、性格个性、职业发展需求的考察。
诚如,如果个人经验丰富,但是缺乏职业道德(比如忠诚度低、缺乏保密性等),就会对企业造成损害;如果个人的性格特点与企业的文化氛围不符合(甚至有显著冲突)就必然导致工作压抑,个人能力无法发挥;如果企业提供的发展空间不能满足个人的职业发展需求,就必然导致成熟员工的离职;如果公司内部管理手段跟不上,就势必导致,战略目标分解和绩效完成脱钩,考核周期内失控,造成公司不可挽回的损失。
从那次失败的教训过后,公司对于销售高管岗位,在原有常规的面试考评中增加了线上测评环节(老板吃了一个大亏,在销售管理人员岗位非常慎重,认识到测评的重要性,引入外部测评机构的测评服务)。
一是测试面试者的心理素质,二是通过模拟工作来评测候选人实际工作的实际能力。对于岗位冰山以下的能力素质、价值观部分采用行为面试法+探索性问题组合测评。
如何运用有效的招聘工具?1.组合测评
由于人的高度复杂性,现实中最有效的单一测评工具,预测的效度只有20%-30%,所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。
比如销售管理岗位评价来看,即运用书面资料分析法初步确定被测人员的年龄、学历、专业、从事管理工作的经验等各个方面的差异,对其进行初步测评;运用相应的测评方法和测评工具,由经过专门培训的测评小组在集中的一段时间内对所有候选人进行深入测评。
2.多方位考察
对于通过简历筛选的候选人可以先采用企业文化匹配度测评,以免后续不必要的麻烦。可以利用在线测评的方式来筛选跟公司价值观、性格匹配的候选人。
招聘中某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致,而后老板便有英雄相见恨晚的感觉。老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提,那就无法全面的去评估一个人。别迷信自己的看人能力,还是细致一些好。要避免此现象发生,那就要有一个独立的招聘制度,招聘新人是要符合公司的需求,而非少数人的好恶。对于技术型人才,应该让他们实际操作具体问题。用不同的标准去评估人们是否拥有胜任职位的能力是避免“招聘失真”的有效办法之一。
3.背景调查
常常在招聘中会出现这样的状况,“说”跟“做”有很大的差别,如果在等应聘人员“说”完后,做一个专业的背景调查,可以从应聘者之前的工作状态中分析,而且能获得很多的应聘者信息。对于高层尤需,可从其以往的工作业绩、人际关系、沟通能力等各方面取证参考。
在人力资源管理工作中,招聘人才识别是一个非常关键的问题。“找对人才”意味着要找到合适的人,“放对位置”意味着“人事相宜、岗职相配、动态调整”。尤其是要想“找对高级人才”,就更需要运用一些方法和工具对其进行测评以鉴别真正的人才,且最大程度地减少因单一的主观判断而造成的高级人才误用和流失。
那对于销售管理人才,直接给企业创造经济效益的部门,更是慎之又慎,否则光靠传统面试,人选的两瓣嘴,很难真正探究到合适匹配的企业人,需要结合人才测评工具,才能让招聘精度、准确度提升。
二胎宝妈@Coco宝贝1126,分享职场一些态度和干货,感谢关注、点赞、评论、转发支持!7. 为什么汽车销售的人才流动性这么大?
做什么销售只要东西合理就有市场,这也需要长时间沉淀与赖住寂寞,现汽车销售撑握各方面技能太多,刚入行工资底薪底,业务量差绩效提成为0,搞段时间就失去信心这是普遍现像,今天就谈谈这个行业,给汽车销售人员打个气,来点正能量。
汽车行业,现在已经进入了低谷期,但是大家要注意,这个低谷不是你进来倒霉才遇到的,而是从2004年以后,汽车行业发展增速、增速、持续的增速,从几百万的年产销量,上升到超过几千万的产销量以后开始下滑后才出现的,今年也就是汽车行业的调整期。就像股市一样,持续的大牛以后,也会出现熊市的调整一样。
你现在,正好处于中国汽车行业第一阶段发展以后的调整恢复期,所以,要坚信,汽车行业的下一波增速,一定会有大机会,而且很快就会到来。
还有,汽车行业,不可能被淘汰,只会被迭代,以后新能源、智能驾驶、车联网、客户交互,会成为汽车行业的下一波发展的基础。如果你不准备转行,那现在都不用考虑汽车以后会怎么发展,只要做好一件事就行,就是修炼自己,你强,你的职业竞争力才强,不管未来汽车行业往哪个方向发展,都会需要有思想、好心态、有能力、能创新的人才的。你觉得对吗?
那个时候,大家都在拼命的开拓市场、开店布点、招人销售,一个店80个销售,普遍;加价卖车,普通;保安加价2万卖车,好苗子;这个销售看着挺能干的,新店让他去当主管吧;这个销售经理这几个月卖的不错,提到总经理吧。这就是那几年的现状。你是不是已经在感叹了,KAO,我那时候怎么不进汽车行业呢?
如果你有想,那先看看下面的话,然后再判断。凡是那几年入职的汽车人,在厂家快速扩张、快速培训上岗的支持下,企业又没有系统提升和工作指导的标准中,都是依靠自己的能力,去支撑一个岗位的复杂工作的。没有什么章法和体系,只有销量和卖车,这对企业的经营管理来说,是不健康的。
可是,在汽车市场好的时候,是被掩盖的。真正的人才,在这个时候,是不会独自发光的。因为市场太好了,大家只要占着那个地方,就可以赚钱。你说你能力强和不强,有啥关系。明智有大智慧的老板,可不是像大白菜一样,遍地都是。很多老板,都是揣着豆包不当干粮,觉得自己手下,人才济济呢。
这不,等到市场不好的时候,玩砸了,以前倚重的元老,不能解决企业的经营问题,只能从外部去挖人,但是放眼一看,大家好像又都差不多。好的人才,都已经被各企业先知先觉的老大们,给严密的保护起来了。这个时候,汽车市场缺人才呀。
坚信做什么只要一直在坚持,精艺求精,越努力会越幸运,一份耕耘一份收获,选择了就撸起袖子加油干,总有一天财富会来敲开你的大门。
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1. 销售人才,一般技术人员做一个项目提成多少?
1、销售部门完成一个项目合同时,技术支持人员(包括部门经理)按照销售部门该项目纯利的3%提成;技术部门经理按照销售部门该项目纯利的1%提成;技术部门经理单独参与完成的销售部门项目,按照该项目纯利的3%提成。2、技术人员(包括部门经理)的评分由销售人员和销售部门经理共同完成,满分100,其中销售人员和部门经理的分值各占50分,多个销售人员对某个技术支持人员(包括部门经理)的评分进行加权平均后同部门经理的评分相加得出该技术支持人员(包括部门经理)的得分;
3、得分在60分以上的参与奖金分配,奖金计算公式如下:
某个技术人员分数/100*奖金总额/参与该项目技术人员人数。
4、技术人员出差执行公司出差补助标准及差旅费报销制度。
2. 博士毕业还是找不到合适工作怎么办?
首先,博士毕业≠能找到合适的工作,所以先调整自己的心态,不要给自己平添心理压力。
高学历≠高含金量为什么说博士毕业≠能找到合适的工作呢?据我所知,想进入国内重点高校任教,起点必须是欧美名校毕业的博士或博士后。其他的“普通”博士连门槛都够不着。
如果你想进企业,同样的,看看自己这个博士含金量有多高。博士虽说是个高学历,但并不等于含金量高。举个栗子,美国藤校的本科生就比国内普通大学的研究生含金量要高。再比如说,同为重点大学研究生学历,计算机专业的毕业生可能就比考古专业的毕业生更吃香。
任何一个学历都有三六九等之分,在找工作时我们只能直面现实。所以仅凭高学历,不太能说明问题。除了学历之外,还要看看自己是否有高亮的实习经历。两者综合起来都比较优秀,或者取其一,才更容易找到合适的工作。
定位经过以上对自身实际情况的梳理,是为了给自己一个合理的定位。有合理的定位才能判断自己眼中“合适的”工作是否客观上存在误判。
如果自己的目标定高了,就请适当降低标准。同样,也会存在overqualified的情况。对于一些entry level的职位来说,企业不必要招聘一个更高成本的博士来担任。资历过高于岗位需求,也会导致找不到理想的工作。
所以定位的时候除了要了解自身情况,还要充分了解每一个具体的岗位需求。
接下来根据第二个问题,给你提供一些我所知道的保险行业的情况。
看行业和其他国家横向对比来看,国内的保险行业还有很大的发展空间。
保险公司分为财险公司和寿险公司。财险公司一般是做车险、财产险、信用保证保险、甚至农险等业务。寿险公司就是做人寿保险、健康险、意外险等业务。所以你需要了解自己适合做哪种保险公司的销售,这个可以结合自身所学专业或者兴趣来看。
假设你是要去财产保险公司,进一步你还需要了解哪个险种的销售适合自己。笼统地说,比如你有很多个人客户资源,你可以做车险。假设你有政府资源,也可以选择做农险。但据我所知,寿险公司的发展前景更好。
保险行业的从业人员,特别是在保险销售这一块,水平参差不齐。当然也有主要服务于高净值人群的精英团队,特别是在一线城市,博士头衔的从业人员也不少。
看薪资从薪资来看,在金融行业内,除了券商,保险公司的高薪高管是占比第最多的。当然在整个保险行业内,薪酬差距也很大。
保险公司内部的工作分为内勤和外勤。保险销售属于外勤工作。外勤的薪酬主要靠绩效考核和年终奖,业务做得好的情况下会比内勤高很多。内勤的优势就是固定工资高一些,比较稳定,但是涨薪空间不大。
其实我个人就有一位朋友转行做保险销售的,他是在一线城市,目前来看收入可观。不过特例不足以说明问题。
总结任何分析都要结合自己的具体情况。但是总的说来,不必把自己捆绑在“博士”这个身份上。黑猫白猫,只要能合法地赚到钱就是好猫。保险销售又不违法乱纪,只要能做好,为什么不可以做呢?
3. 什么证书能进国家人才库?
国家人力资源和社会保障部人才交流中心颁发的人才专业入库证书(入录中国国家人才库)
商贸类
国际外包管理师
教育留学咨询师
电话营销师
客户服务师
经济规划师
职业店长
采购管理师
经营管理师
市场营销总监
市场营销经理
市场营销师
商业策划师
品牌策划管理师
商务谈判师
招商管理师
管理类
企业培训师
运营管理师
项目经理
职业经理人
商务管理师
调查分析师
注册培训师
财务总监
财务管理师
风险管理师
商务秘书 创业指导师
(品质)质量管理师
人力资源管理师
计算机应用类
速录师
网络应用师
电脑维修师
广告设计师
数字艺术工程师
网络工程师
硬件工程师
嵌入式软件工程师
软件工程师
网页设计师
网络编辑师
网络管理员
数据库管理员
计算机程序员
室内设计师
平面设计师
社会服务类
心理咨询师
心灵教练
色彩搭配师(色彩顾问)
幼儿亲子教师
婚姻分析师
婚姻指导师
形象设计师(培训师)
礼仪师(礼仪指导师)
形体教练(形体指导师)
服装设计师
文化艺术类
花草估价师
古玩估价师
艺术品估价师
钱币鉴定师
美术设计师
画廊经营师
玉石鉴定师
珠宝鉴定师
木器鉴定师
瓷器鉴定师
书画鉴定师
医药保健类
健身教练
健康指导师(健康管理师)
营养师(营养保健师)
催眠师
足部按摩师(足疗师)
中医美容师
芳香美疗师(SPA) 保健按摩师
中医师
颈椎诊疗师
建筑与房地产类
二手房评估师
物业职业经理
房地产营销师
安防项目经理
物业管理师
房地产评估师
园林设计师
建筑设计师
水景设计师
景观设计师
国家专业人才入库证书
4. 什么是人才定位?
人才定位就是让人们清楚的认识自己的职业特征和特长,在工作中能够把握自己和搭配人才,做好人才定位是极其重要的战略性工作。使每个人都能够有“天生我才定其用”的幸福生活。人才定位的意义在于使每个人认识自己优点及长处,真正的掌握自己的职业发展趋向,自动自发去创造性工作,把企业的无形资产最大化。人才能够在企业里能够准确定位,发挥自己的才华和积极性。使企业的运行导入自然的良性发展轨道。
人才定位效果体现在以下几点:
一、个人咨询效果:
1、让你清楚的知道自己职业优势、不足、天才领域和职业。
2、给你解决方案,发挥优势,转化不足,职业精确定位,早日成功!
二、企业咨询效果:
1、组建核心、和谐、高效的团队,达到企业里每个人才都能发挥特长,无障碍运行。
2、使企业提高工作效率,降低成本。
三、培训效果:
企业家:知道如何精确的选对人才作对事。
中高层管理:知道如何精确的了解和调配、组建核心团队。
人力资源:知道每一个人的优势才华,应用到恰当的工作岗位。
营销总监、保险营销员:能了解客户的性格类型,及时调整谈判方式,快速成交。
毕业大学生:准确的认识自己的职业优势,轻松地、快速地就业。可以减轻自己与社会的压力!
5. 如何快速招募和培训处优秀的销售团队来?
企业销售人才急缺,如何快速招募和培训处优秀的销售团队来?
这个问题太大了,决定一个企业解决团队的主观和客观因素相当多,多到你无法想象的地步。其实很多企业都面临缺乏销售团队的问题,但始终搞不定,根本原因是因为销售管理型人才太匮乏了。
这十几年来我认识的老板数不胜数,大约有80%以上的老板都在抱怨销售团队的问题,创业之初都雄心勃勃,信心十足,但是大家都忽略了企业运营中销售团队的重要性和困难程度。这篇问答我会用最简单的最容易理解的语言来尽量满足大家对销售团队的认识,内容较长,全文共计7674字,希望大家有点耐心。
一、主观因素主观因素我总结两点:分为硬实力和软实力。
1、硬实力包括企业的资金基础,办公环境,产品质量和需求度。这三方面的硬实力是企业发展的基础。(1)资金基础。创业型企业在成立之初起码要准备6-8个月的储备资金,因为人员工资,货款积压,回收款滞后等因素随时都面临着资金匮乏的局面。
很多人说正是因为穷才要创业,刚开始我很认同这句话,但是冷静下来分析一下最近几年创业者们的跑路传奇你就会发现这句话完全是站着说话不腰疼。
创业成功的几率不到5%,你能确定你就是那5%吗?别做春秋大梦了,不知各位有没有经历过天天找钱融资的阶段,难如登天,恨不得天天给投资人下跪了,拿到投资还好,万一你拿不到呢?你能承担得起多少亏损?也有人会说大不了从头再来,各位我们人生还有多少次从头再来的机会啊?百把几十万这些小钱还说的过去,大不了做点小生意或者安心上班也能赚的回来,万一几百万呢,万一几千万呢,也许这辈子都很难熬。因为一旦摊子铺开了,你根本收不回来,这就是所谓的覆水难收。所以充足的资金储备是团队组建的硬性条件,没钱就不要考虑团队的事情,天天捉襟见肘的,员工看着都痛苦,更别说什么留人了。
(2)办公环境。办公环境也异常重要,良好的办公环境是企业文化的体现,更是硬实力的体现,同时也是招人留人的关键因素,好的环境总让人流连忘返,好的环境总有强大的气场和能量,总能给人一种温馨舒适的办公感觉,在这样的环境中工作总有一种很强大的气场,员工也会有一种成就感和自信心爆棚的感觉。
有些老板很不舍得花钱,弄个民房或者租个写字间就开始办公了,甚至有的老板直接在里面住,不但住还做饭,更有甚者拖家带口的,你拉倒吧,想玩过家家啊,赶紧回家过日子去。十年前这样的环境确实你可以撑一撑,但是今天你依然选择这样的环境,我不信你能成功,我更不信你能招到优秀的人才。
想认真做好一个项目就不要害怕有投入,天天这也不舍得买,那也不舍得投入的老板,你干脆关门回家,不要出来做生意害人,这样的公司一定要堤防有劳资纠纷的问题。
当然钱多有钱多的办法,钱少有钱少的办法,不管怎样我们要有个像样的办公环境,起码让人感觉到工作气息的存在,温馨感,舒适感,专业感是最起码的要求。
(3)产品质量和需求度。基础的销售培训课中我们天天讲到销售员要有“三心态度”,对公司的信心,对产品的信心,对自己的信心。虽然这“三心”都很重要,但是如果产品质量一塌糊涂,今天少个螺丝,明天丢个螺帽的,后天服务器崩溃,大后天数据库被攻击等,请问老板们,员工哪来的三心,这样的产品质量你让员工怎么对你对公司对自己有信心,他们有的可能只是想死的心吧。
产品需求也是硬性条件之一,你不能让员工拿着羽绒服天天跑广东广西去吆喝吧,当然这些地方确实有冷的时候,毕竟需求量不大吧,这跟让员工拿着笔到处去推销的套路差不多,也许你确实能卖掉,但是我不认为你能真正实现财务自由,我也不认为你真的懂市场需求,别整这些歪门邪道的东西,当然这些都是市场细分和用户群体分类的问题,我们不做过多探讨,但是这跟卖梳子给和尚是一个概念,别相信你能卖梳子给和尚的道理,这只是成功学的概念,销售需要成功学,但是不要过分解读和依赖成功学,总把成功寄托在客观因素和别人身上的人是不可能成功的。梦里走过的路再多,醒来以后你还在床上。所以对于产品质量和真伪需求的问题,希望老板们理解。
2、软实力包括老板的为人格局,项目的运营模式和盈利模式以及企业文化等。(1)老板的格局。老板可以没有思维,可以没有文化,但是不能没有格局。格局的重要性远远大于思维。真正有格局的老板赚钱从来就不是难事。大格局要有大气魄,不管做什么生意,一定要有干出名堂来的态度。站得高,看的远才能赚得稳稳的。当然视野,胸怀,心态都是一个人格局的体现。有格局的老板一般都会有伟大的理想。有理想,有行动力才会有使命感,这样的企业才会有文化的沉淀。当然德需配位同样很重要,老板手握大权,责任也就更大,相应的道德水平也就更高,更要注意自身修养。
很多人说:找工作就是找老板,可想而知,老板在团队中的重要性。有些老板用人很容易,有些老板这辈子都很难留住人才,这里面的原因我们不做具体分析。
老板的格局是一个企业能否组建团队的最最最重要的因素之一。如果因为老板的原因满足不了组建团队的因素,那么建议放弃,别做无用功,别指望去改变老板,等你把老板的态度和格局改变了,黄花菜都凉了,你耗不起,如果耗,你会堵上一辈子。果断离开,让他自己慢慢凉快。所以销售管理人才一定要记住这一点,永远不要试图去改变你的老板,把他留给别人是最好的选择。
(2)运营模式和盈利模式。这一点也很关键哦,因为它决定了企业是否能赚钱,决定了员工销售业绩时候是否能迅速增长的事实。这个问题我在上个《如何区分商业模式、运营模式和盈利模式》问题中有具体谈到,大家可以去了解。
(3)企业文化可以把员工紧紧地团结在一起,形成强大的向心力,团结一致,为了实现终极目标而奋斗,员工凝聚力的基础就来自于企业的目标和使命,所以这是一把双刃剑,不仅关系到企业的利益,更关系到员工的利益。否则凝聚力只是一种幻想罢了。
优秀的企业文化对员工有很强大的吸引力,对员工招聘和留人的因素非常大。我经常会叹服一些公司的企业文化,也经常会对有些没有文化的公司鄙夷。所以文化不仅吸引员工更能吸引合作伙伴。
企业文化就像是一个无形的指挥棒,有着很重要的导向作用,激励和鼓舞着员工前行。
二、客观因素组建团队的客观因素就更多了,我想这也是各位看官最为关注的点。1、销售管理人员
优秀的销售总监一定是销售团队的核心。其实人才市场中最匮乏的就是这类人群,想通过公开招聘的形式获得此类人才基本很渺茫。建议通过猎头或者朋友推荐的方式获得,公开招聘的销售总监的信赖感不足,可信度不高,几个渠道我都曾尝试过。
各个招聘网站的人才库中都有大量的所谓的销售总监,当你真正见到本人时你会大跌眼镜,大多都没有太多项目经历,甚至有些人根本就没有带过团队,更是有很多简历显示20岁出头就有很多团队履历经验,这些信息都不太真实。所以在这个岗位的人才甄选方面,建议老板们谨慎,因为一旦这个岗位出了问题,你可能要浪费一整年的时间来擦屁股,甚至从头开始。我们不妨罗列一下优秀销售总监的基本条件。
1)优秀的销售总监一定有多年团队管理经验;
2)优秀的销售总监情商都不会低;
3)优秀的销售总监年龄一般都要30岁以上或左右,永远不要相信更年轻的销售总监的个人简历,除非你有足够的资金实力,你可以赌赌看,或许能赢;
4)优秀的销售总监都有一定的原则性,执行力较强;
5)优秀的销售总监都有较强的洞察力,察言观色和识人的能力;
6)优秀的销售总监都有较强的自律性;
7)优秀的销售总监都非常熟悉项目和团队管理流程;
8)优秀的销售总监在乎钱的同时更在乎高度的认同感和价值观的体现,具有一定的奉献精神;
9)优秀的销售总监具有大局观和风险意识;
10)优秀的销售总监一定是个薪酬绩效设计官,非常精通薪酬设计和KPI;
11)优秀的销售总监跳槽来的时候一定是单枪匹马,不要指望他带团队过来,这是迄今为止最扯淡的想法。他能带别人的团队跑,就能带你的团队跑,销售团队一定是建设,而不是挖墙脚;
12)优秀的销售总监不一定很能销售,但是一定懂得如何销售,所以千万别把销售总监当销售员用。
13)优秀的销售总监一定具备非常好的演讲和培训能力;
当然作为一个合格的销售总监需要具备的能力很多很多,有机会我们再慢慢罗列,但是以上这些都是最基本的能力考核,所以大家觉得销售管理这个岗位的人才是否欠缺,这个岗位对人的综合能力的要求太高了。
这个岗位属于高级管理人才岗,老板们一定要想尽一切办法找到并留住这样的人才,肯定有一定的难度,但是没有这个角色,就不会有销售团队的出现。
2、甄选人员的过程
人员招聘的过程很重要,这直接决定着销售团队组建的速度问题。在招聘过程中一般有以下几点的要求:
1)海量招聘,通过不同的招聘网站同时启动招聘计划,这样做的好处有:甄选的目标更大,总能找到合适的销售型人才;人员集中面试培训,更能营造良好的氛围;
2)招聘内容一定要真实有可信度,不能太虚高,很多单位条件写着月入几万几十万,这明显就是欺骗行为,真实工资体系和员工的心理想法最终的落差一定不能太大;
3)国家规定的基本的福利待遇一定要写在招聘文稿上面,这是员工最基本的需求,下午茶,旅游等内容如果企业可以提供那就更好了;
4)甄选过程至少要有两次面谈的机会,初试复试一定要有,很多小企也聊了两句以后就让人家来上班,这样的情况基本不会来;
5)初试复试都要有一定专业流程,面试的题目一定要准备好,不管笔试还是面谈,一定不能有任何随机的想法,这种感觉太差。
6)两次面试的考官一定不能是同一个人,很忌讳这点,不管是什么面试我都不建议HR面试,HR大多不懂业务知识,更别提战略了;
7)每次面试时间不宜过长,速战速决,20分钟左右,不要超过30分钟;
8)考官不要装B,低调点,谦虚点,别觉得你是什么什么角色就牛逼哄哄的,出了这个办公室你什么都不是。
9)一定要迎来送往,做好求职者的接待工作,不能寒了求职者的心,不管求职者是否跟岗位匹配我们都要做到这点;
10)面试过程中多问多听,不要滔滔不绝讲个不停,求职者没有耐心听你忽悠;
11)介绍清楚工资的真实构成,少点他套路,多点真诚,别企图有任何的欺骗和隐瞒;
12)初试和复试间隔时间不宜过长,间隔一天为宜,面试成功一定要发offer,不要面试当天发,最好是复试完第二天下午五点前发;
13)面试中切忌谈太多产品和市场知识,这点很关键,不要还没开始就被你吓到了。
3、前期不要相信宁缺毋滥的道理因为你还不具备拽的资本
团队组建初期一定不要相信宁缺毋滥的道理,很多老板拽拽的样子,总是把宁缺勿滥挂在嘴上,工资舍不得给,奖金也舍不得发,办公环境不不咋地,你还口口声声宁缺毋滥,你有什么资本有这样的心态。
团队发展也一定是遵循着前仆后继的规律的,有了一定的基数也会有物竞天择的循环,你人都没有一个,你跟谁循环、
所以前期不要计较太多,只要满足基本条件的求职者就可以录用,一定不要指望找到最满意的,这是不可能的。
这样做的目的一定是为了迅速营造团队的氛围。有三五个人的时候你会感觉团队氛围就出来了,你如果一个个的进人,很难会有从0到1的过程,待两天就走的现象比比皆是,很多老板永远理解不了这个问题。
所以小规模的团队基础很重要,只要有了小规模的团队基础,进人就更容易,有了人你才有发展的动力和希望,否则你永远停留在招聘第一个人的阶段。同时招聘的力度依然不能停,继续进新人,这个时候你依然没有宁缺毋滥的资本,因为说不定在第一个月内就会有部分人会觉得不适应而离职,如此反复两到三个月,这个销售团队基本算是稳定了,这个时候你才有资格相信宁缺毋滥,放慢招聘节奏,慢慢甄选。
5、入职办理及培训
入职办理和培训也是个技术活,万万随意不得。前几天我在微头条谈过入职第一天要做的工作。
1.第一天入职的员工不管是什么岗位,内心都是忐忑的,刚到一个新环境,一切都很陌生,紧张情绪可能会伴随一个礼拜甚至更久,在这种情况下做任何事情都是没有效率的。2.还有人谈到第一天入职要如何规划的问题,我也不建议做规划,你规划什么?这个时候你对企业,对部门和产品,对公司价值观等企业文化都是一知半解,做不了规划。那么入职第一天我们究竟应该做什么?建议领导们从以下几点入手:1.办理入职手续,手续不建议太复杂,否则会严重影响员工本就紧张的心理,繁琐的手续包括劳动合同只要在一个月内完成就行了。2.人力资源或者部门的同事可以陪同参观环境,安排工位,介绍一些情商较高的员工相互认识,这样可以缓解员工第一天的入职情绪。3.完全可以建议员工随意走动,在不影响工作的情况下随意沟通交流,让新人充分了解公司情况,不要害怕新人了解,该留的总会留下来,留不下来的掖着藏着也没用。4.对入职员工多点照顾,午饭之前人力资源部门最好寒暄一下介绍食堂或周边就餐环境,给员工一种归属感。5.部门领导也要积极配合,主动安排老员工做好传帮带工作,给新员工信心。6.制度,工作流,产品可以一概不谈,万一人家第二天就不来了你谈也没意义。7.虽然不谈具体工作,但是一天也不能闲着,尽量安排紧凑,让新人消除紧张感,增强信任感。8.下班之前还是需要给新人一点空间,一到两个小时,让他自己安静下来,他需要自我消化。9.下班前部门领导可以抽出一点时间询问一下新人的情况,不建议很正式的询问,简单交流就行,这样可以了解员工真实心态,及时反馈给人力资源,也好安排后面的工作。10.第一天一定不要拉着新人开会培训甚至加班,这都没有任何意义。对待新人除了做好引导工作以外,还要有点耐心,先松后紧,像温水煮青蛙一样,慢慢的增加火候,慢慢适应新环境。
培训工作切不可操之过急。新员工刚进入新的行业,不可能在很短的时间内取得很大的成果,往往新员工入职的第一个月我都不会有任何业绩上的要求,只是要求他们能熟悉工作流和基本的产品知识,至于销售知识需要慢慢传授。
培训也要有专业的培训课程,一定要通过专业PPT来演示,并发放给每一个员工,培训时间尽量选择在上午,下午不建议安排培训,下午可以安排自我消化和相互讨论以及演示,当然培训一定要选择在上班时间,而不是占用大家的休息时间,更不要加班培训。
6、前期的管理方式
1)前期留人靠情感后期留人靠钱
很多人说企业留不住人的因素大概总结为两点:钱不够,心寒了。这句话用在任何企业确实都很合理,但是企业团队组建初期阶段往往大家的收入都不会太高,这个时候业务知识,销售技巧都不太熟悉,客户量也不会太高,所以这个时候员工的收入往往偏低,所以这个时候就需要部门领导不断的引导,不断的做思想工作,不断的培训,不管的给员工希望等方式让员工暂时留下来。
所以前期的情感投入就会非常多,跟员工打成一片也不是不可以,经常跟员工谈谈心做做情感交流也是很有必要的。 当两三个与以后销售团队有了一定的体系基础以后,情感方面的投入就可慢慢减少了,但绝不能没有情感投入,要不员工的落差会非常大。
2)内紧外松
团队建设初期的管理工作不可太紧张,一定要做到内紧外松,狠抓培训和思想工作,制度管理和工作体系的建立也需要员工慢慢适应,不可立马就要求全员做到。
前期的市场开拓工作,也不可操之过急,在员工产生兴趣的点上慢慢挖掘员工的潜力,在老员工或者领导有客户需要摆放的情况下,可带新人全程或部分环节观摩,以此来提升或培养新员工的积极性和兴趣。
新员工第一次下市场或者约见客户的时候总是恐惧紧张的,所以在初期阶段对新员工的工作一定是从兴趣方面做引导,切不可在制度和量上对员工有过高要求。不能让员工有任何逼迫和强制的压力。我一般在第一个月不对新人有任何考核制度,在客户的量上面也不会对他们有任何要求,唯一的要求是迈出第一步,走出去看看。当然这也是筛选的一个过程。
3)树榜样,立标杆
树榜样,立标杆,往往是团队新人能否活下去的希望。所以在新人入职第一个月或者第二个月,不妨给到一些资源支持。对一些有积极性和潜力的员工可以在不违背原则的情况不断的给到资源支持,同时由领导陪同拿下几个意向订单。团队所有人的士气可能会因此而再次高涨。
当然如果有足够的条件和资源支持,可以让更多的人能拿到结果是最好的局面。
所以,这一点很重要,老板们不要在乎销售提成的问题,更不要在乎员工拿高工资。整个公司都是你的,不要跟员工去计较这些,否则你会一无所有,很多老板舍不得这一点,总觉得给到员工资源,自己亏的太多。当然团队领导也应该做到这一点,不要在乎眼前的得失,后面你们会赚得更多。
4)有效发挥好“传帮带”
很多老员工会担心教会徒弟饿死师傅。这是因为企业制度不健全而导致的不良后果。所以企业在建立制度体系的时候一定要考虑到这一点。我们鼓励传帮带的同时也要在制度和奖励政策方面做出一定的支持,该给到的奖励要一分不少的如实给到,同时要让老员工之间也有竞争和PK的概念,当然一定要打消新员工取代老员工的想法。
有了老员工的传帮带,新员工的成长会更迅速,工作积极性会更高,目标也会更清晰。
7、相应的绩效和奖励
很多老板都想给低底薪高提成,我不否认老板们的想法,但是在初期阶段我劝你死了这条心,不要觉得公司是你的,你就可以为所欲为。这种想法只会让你越陷越深,如果你不改变这种想法,团队肯定不会青睐你 。你总想让员工证明实力,那作为老板的你也得让人家有证明实力的机会。
建议前期的薪酬设计基本工资可以稍高,当然不能高过转正后的工资,试用期的绩效工资尽量降低大家的考核难度,不要带有过多销售业绩考核的成分,可以基础工作考核为主,让大家尽量拿到70%以上的绩效工资,这样员工的积极性会很高。
转正后员工的基本工资当然也只能提升并将,具体幅度看企业具体情况,绩效工资可相应稍微改变,但绝不能让员工的心理有一丝的落差,否则会前功尽弃。
当初出了基本薪酬以外,相应的绩效奖励也要跟上哦。包括类似开单奖,销冠奖等等。具体奖励制度也需根据企业状况自行设计。
8、目标的重要性
对于销售团队来说任何时候都不能没有目标,哪怕是入职第一个月也要有相应的目标,所有的目标都要个KPI做挂钩,否则目标等于形同虚设。当然每个月的目标可相同也可以不同,但任何一种目标方式都要对应相应的绩效考核和奖励制度。
9、团建的重要性
适时的团建是非常有必要的,团队建设的初期团建的密度可以适当大些,比如一个月两次,包括聚餐,户外拓展,外拓培训等等。
后期的团建密度可稍微放大,但是对于销售部来说一月一次的团建少不了,否则员工会缺乏积极性。
当然一年或者半年也可以组织一次旅游活动,在旅游的过程中让员工学会消费是很有必要的,都说会花钱的人才会懂得如何赚钱。
当然你也可以怂恿买房买宝马买奔驰,毕竟有压力才会有动力啊。赚来的钱如果舍不得花掉,时间久了员工也会有惰性。
10、新人的安全月考核
新人入职后的第二个月基本就要进入安全月考核状态了,慢慢的让各种制度都发挥到它该发挥的程度,狠抓内部管理和绩效考核,从心理上让员工有紧迫感,如此才能有完善的体系,也是为了团队后期的可复制性做好基础工作。
当让除了以上讲的一些方法外,对于销售部还有很多工作要做,比如每周例会,每月的动员大会,每天的工作日志,每个礼拜定期的培训日等等内容。
因为时间的关系,后面几点写的比较简单,并没有放开去写,我害怕收不回来。如果真正搞懂如何组建销售团队的问题可能需要花几个月的时间来交流。
希望能对你有帮助!
6. 中小型企业在选拔销售管理者?
招人难、选人更难,对于很多中小型企业在选拔中高层管理者时,按照传统的招聘面试方式,主要以人员面试为主,主观因素层次比较大,往往通过几次面试,就对人的综合能力做出准确的判断,的确是件很有挑战的工作,毕竟多数HR和业务管理者在面试过程中高估了自己的面试水平。 Coco将从管理招聘常见的四大误区、常见的招聘人才测评工具进行重点分析,谈下自己浅见。
销售管理人员,几种常见的误区。销售一直是公司招聘老大难的问题,曾经就职的公司就在招聘一位销售高管时,公司就吃了一个闷亏。人选入职大半年的时间,管理的销售区域,业绩下降了四成,分管区域内部,人心涣散,新人留不住,老人彼此之间勾心斗角。半年期间,把公司搞的乌烟瘴气,最后被撤职。
虽然最后被撤职了,但是给公司造成的损失,分管的领导有责任,人事招聘负责人也难逃责任,当时就被狠狠的扣了绩效。事后针对于那次挫败的选人经历后,与业务部门做了一次复盘总结,总结了几点经验:
误区一:销售人员就一定要能够侃侃而谈、逻辑性强
项目的背景、细节、销售技巧、如何带团队等讲的头头是道,面试过程中显示出极强的气场,并且很多时候处于面试主导位置,让人一看觉得具备一定的格局。
误区二:有大企业的工作背景和光环
老板读了个EMBA,希望找高素质的员工,特别相信来自大企业、有一定的学历背景,见过大世面能够把现有团队的管理水平带上一个高度,能够解决企业目前遇到的问题。
误区三:对标企业公司,有成熟经验就是适合的。
老板希望找到对标企业公司,有项目经验,巴不得一进门就能马上干活,这样可以节省培训的人力成本和时间成本;并且能够学到对标企业成熟的管理模式,殊不知管理模式也是随着公司发展配套进行的,生搬硬套先进的管理模式不一定在中小企初创期或者飞速发展期能够成功落地。
正所谓华为的“狼性文化”是很多中小企业所提倡的,但是真正理解狼性文化在中小企业成功落地的却寥寥数几。
误区四:有直接的客户资源
很多时候,中小企业老板在招聘销售管理者,希望人选有客户资源,希望来到公司后,就能转化成项目资源。殊不知,橘生淮南则为橘生于淮北则为枳,很多人的客户资源是基于企业平台、企业产品等基础上沉淀的客户,换了平台,所谓的客户资源也不能短时间给企业带来的直接的经济收益。
而公司那个空投的区域销售总,就是直接从对标企业挖过来的,当时老板不惜花高薪聘请,只看中人选的资源、项目经验、公司背景、管理经验、客户资源,而忽略了对求职者道德品质、性格个性、职业发展需求的考察。
诚如,如果个人经验丰富,但是缺乏职业道德(比如忠诚度低、缺乏保密性等),就会对企业造成损害;如果个人的性格特点与企业的文化氛围不符合(甚至有显著冲突)就必然导致工作压抑,个人能力无法发挥;如果企业提供的发展空间不能满足个人的职业发展需求,就必然导致成熟员工的离职;如果公司内部管理手段跟不上,就势必导致,战略目标分解和绩效完成脱钩,考核周期内失控,造成公司不可挽回的损失。
从那次失败的教训过后,公司对于销售高管岗位,在原有常规的面试考评中增加了线上测评环节(老板吃了一个大亏,在销售管理人员岗位非常慎重,认识到测评的重要性,引入外部测评机构的测评服务)。
一是测试面试者的心理素质,二是通过模拟工作来评测候选人实际工作的实际能力。对于岗位冰山以下的能力素质、价值观部分采用行为面试法+探索性问题组合测评。
如何运用有效的招聘工具?1.组合测评
由于人的高度复杂性,现实中最有效的单一测评工具,预测的效度只有20%-30%,所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。
比如销售管理岗位评价来看,即运用书面资料分析法初步确定被测人员的年龄、学历、专业、从事管理工作的经验等各个方面的差异,对其进行初步测评;运用相应的测评方法和测评工具,由经过专门培训的测评小组在集中的一段时间内对所有候选人进行深入测评。
2.多方位考察
对于通过简历筛选的候选人可以先采用企业文化匹配度测评,以免后续不必要的麻烦。可以利用在线测评的方式来筛选跟公司价值观、性格匹配的候选人。
招聘中某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致,而后老板便有英雄相见恨晚的感觉。老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提,那就无法全面的去评估一个人。别迷信自己的看人能力,还是细致一些好。要避免此现象发生,那就要有一个独立的招聘制度,招聘新人是要符合公司的需求,而非少数人的好恶。对于技术型人才,应该让他们实际操作具体问题。用不同的标准去评估人们是否拥有胜任职位的能力是避免“招聘失真”的有效办法之一。
3.背景调查
常常在招聘中会出现这样的状况,“说”跟“做”有很大的差别,如果在等应聘人员“说”完后,做一个专业的背景调查,可以从应聘者之前的工作状态中分析,而且能获得很多的应聘者信息。对于高层尤需,可从其以往的工作业绩、人际关系、沟通能力等各方面取证参考。
在人力资源管理工作中,招聘人才识别是一个非常关键的问题。“找对人才”意味着要找到合适的人,“放对位置”意味着“人事相宜、岗职相配、动态调整”。尤其是要想“找对高级人才”,就更需要运用一些方法和工具对其进行测评以鉴别真正的人才,且最大程度地减少因单一的主观判断而造成的高级人才误用和流失。
那对于销售管理人才,直接给企业创造经济效益的部门,更是慎之又慎,否则光靠传统面试,人选的两瓣嘴,很难真正探究到合适匹配的企业人,需要结合人才测评工具,才能让招聘精度、准确度提升。
二胎宝妈@Coco宝贝1126,分享职场一些态度和干货,感谢关注、点赞、评论、转发支持!7. 为什么汽车销售的人才流动性这么大?
做什么销售只要东西合理就有市场,这也需要长时间沉淀与赖住寂寞,现汽车销售撑握各方面技能太多,刚入行工资底薪底,业务量差绩效提成为0,搞段时间就失去信心这是普遍现像,今天就谈谈这个行业,给汽车销售人员打个气,来点正能量。
汽车行业,现在已经进入了低谷期,但是大家要注意,这个低谷不是你进来倒霉才遇到的,而是从2004年以后,汽车行业发展增速、增速、持续的增速,从几百万的年产销量,上升到超过几千万的产销量以后开始下滑后才出现的,今年也就是汽车行业的调整期。就像股市一样,持续的大牛以后,也会出现熊市的调整一样。
你现在,正好处于中国汽车行业第一阶段发展以后的调整恢复期,所以,要坚信,汽车行业的下一波增速,一定会有大机会,而且很快就会到来。
还有,汽车行业,不可能被淘汰,只会被迭代,以后新能源、智能驾驶、车联网、客户交互,会成为汽车行业的下一波发展的基础。如果你不准备转行,那现在都不用考虑汽车以后会怎么发展,只要做好一件事就行,就是修炼自己,你强,你的职业竞争力才强,不管未来汽车行业往哪个方向发展,都会需要有思想、好心态、有能力、能创新的人才的。你觉得对吗?
那个时候,大家都在拼命的开拓市场、开店布点、招人销售,一个店80个销售,普遍;加价卖车,普通;保安加价2万卖车,好苗子;这个销售看着挺能干的,新店让他去当主管吧;这个销售经理这几个月卖的不错,提到总经理吧。这就是那几年的现状。你是不是已经在感叹了,KAO,我那时候怎么不进汽车行业呢?
如果你有想,那先看看下面的话,然后再判断。凡是那几年入职的汽车人,在厂家快速扩张、快速培训上岗的支持下,企业又没有系统提升和工作指导的标准中,都是依靠自己的能力,去支撑一个岗位的复杂工作的。没有什么章法和体系,只有销量和卖车,这对企业的经营管理来说,是不健康的。
可是,在汽车市场好的时候,是被掩盖的。真正的人才,在这个时候,是不会独自发光的。因为市场太好了,大家只要占着那个地方,就可以赚钱。你说你能力强和不强,有啥关系。明智有大智慧的老板,可不是像大白菜一样,遍地都是。很多老板,都是揣着豆包不当干粮,觉得自己手下,人才济济呢。
这不,等到市场不好的时候,玩砸了,以前倚重的元老,不能解决企业的经营问题,只能从外部去挖人,但是放眼一看,大家好像又都差不多。好的人才,都已经被各企业先知先觉的老大们,给严密的保护起来了。这个时候,汽车市场缺人才呀。
坚信做什么只要一直在坚持,精艺求精,越努力会越幸运,一份耕耘一份收获,选择了就撸起袖子加油干,总有一天财富会来敲开你的大门。
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