柏明顿(做阿米巴模式企业有风险吗)
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2023-11-30
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1. 柏明顿,做阿米巴模式企业有风险吗?
我们公司去年做了阿米巴,开始之前也担心这个问题,但是做了才知道根本不存在风险的问题。
也是因为当时担心做不好,专门请了顾问来帮忙导入。刚开始做了三四个月,成本就降低了40%,销售额增加135%,太值得了!当时是找了广州柏明顿公司,他们好几个顾问一起来了,强力推荐!2. 企业要不要请管理咨询公司?
目前咨询行业比较乱,管理培训与咨询傻傻的分不清。一般老板会上一些培训课、也会送员工进如训练营或做内训,这倒也没毛病。话说:你的对手在看书,你的仇人在磨刀,你的闺蜜在减肥,隔壁老王在练腰。你不学习将被学习者超越,老板需要持续接触新知识,员工更需要职业化训练。
之所以说傻傻的分不清,因为管理培训对企业而言,大部分没多少实质效果,或者说解决不了企业面对的实际困局。特别是短期的总裁班,我们一般把这种课称为管理哲学,属于启发管理思维的方式,效果依企业家和管理者自身修为大有不同。而这些培训机构一般就是两个老师+一群销售的结构,也自称为咨询公司。
严格的说,比较好的管理咨询公司要有自己的体系,包括理论研究院、咨询技术中心、师道中心、销售(所谓学习顾问)等等专业部门。这一类公司的核心在于咨询师,他们是要尽调企业,根据实际情况找问题拿方案,做企业内的辅导,做到落地咨询。这种机构也开课程,属于咨询服务的一部分,比如流程管控方案班,薪酬股权方案班,商业模式方案班等等。根据企业状况围绕方案与方案落地才能真正起到改善治理的目的。除了专业化的咨询服务以外,如果你会利用第三方完成自己的管理思路也是一步好棋。比如企业价值评估,你自己无法客观科学的估算;比如处理那些不思进取的老员工,自己下不去手可以由咨询公司派职业经理人来背黑锅;比如内部政策宣导,引入更权威的第三方的角色更为有效。再好一些的管理咨询机构,还可能帮你解决企业融资等问题,比如和君咨询、聚英国际咨询等等一些正规机构都有创投私募基金。预挂牌上市的企业找这样的合作伙伴,还可能接触到更多资源(券商会所律所审计),避免各种坑。
需不需要请咨询机构呢?看IP就知道我立场明确。^_^。人会生病,企业也会生病,所谓并向浅中医,企业要“定期体检、坚持锻炼、增强治理、预防危机”。要注意的是不要病急乱投医,先找问题所在,再对症选择适合的咨询公司。培训(例:聚英国际总裁商业系统课程现场)咨询(管理咨询师进入企业方案研讨或内部宣导)
公司医生——企业首席健康官。加个关注,每天都有干货分享。
3. 阿米巴经营如何解除大企业病?
首先要解释一下,到底什么是“大企业病”?
百度百科的解释:所谓大企业病,一般会符合机构臃肿 、多重领导 、人才流失的特点。 机构臃肿是“大企业病”的基本特征。本来一个人能够处理的事务却安排一个小组,一个小组能处理的事务安排大队人马。 一般都会有许许多多的中层领导、高层领导、负责人,遇到利益有一堆人竞争,到了关键时刻互相推诿责任,使下属不知所以,严重影响企业发展。 企业缺乏凝聚力,人才得不到重视,企业发展缓步不前,使真正有激情、热爱事业的人才流失掉。
梳理一下“大企业病”的特点:1、机构臃肿庞大,办事效率低;2、多重领导,争利而推诿责任;3、企业缺少向心力,人才容易流失。
据此,我们有针对性的提出“阿米巴经营”的一些特点,从而认证一下,阿米巴是否可以解决“大企业病”的事宜。
一、传统型组织架构讲究层级,企业越大所需要的层级越多,也导致机构臃肿,领导众多,决策缓慢,效率低下。而阿米巴机构讲究扁平化,以经营结果为导向,层级少,决策快,而且主张分权管理,部门长有较高的自主权。
而传统的组织讲究集权管理,一个人管理3个人为最佳状态,管理8个人以内,还算比较合理,管理太多人就会比较吃力,从而采取直线型的组织架构,增加层级,增加管理成本。
所以,企业越大,机构越多,领导也会越多,从而容易形成多层管理,决策缓慢。时间久了之后,部门设置会越来越多,越来越复杂。我们很多大企业经常审批个事情,超过一个月的都有。
而阿米巴组织,非常注重各个团队负责人的决策力、经营能力,充分授权,部门长自主权非常高,从而不需要设置太多层级,便可以实行有效经营和管理。即使一个人之下同步设置很多部门,负责人也不会感觉太累。
并且,阿米巴组织非常注重人才的复制与裂变,阿米巴组织架构设计扁平化,员工不用担心自己没有晋升的通道与空间,只要能力足够,适当时机就可以为相关人才设置团队与部门,进行独立核算经营。
二、传统型企业经营更多的是依赖决策层的计划、目标设置,统一安排和统筹,大家严格按上层领导意思办事,有点类似于计划经济模式,吃“大锅饭”的味道。部门之间虽然按职能办事,一旦出现差错,容易推诿责任,最终是老板买单。
而阿米巴经营则是将企业分成一个个的小集体,各团队负责人自主经营、独立核算,对经营结果负责,各团队之间实现内部交易,实行内部市场化,公司有统筹的计划,各部门也享有较大的自主权,一旦有过,部门长无法推责。
在传统型组织里面,经常容易出现一种现象就是功劳都是领导的,过错都是部属的,即使是领导真的犯错,那也是部属不尽责而导致的。
三、阿米巴经营非常重视文化信仰的教育,重视企业文化建设,不单提倡提升企业的物质文明,更提倡企业精神文明建设,阿米巴的终极目标是建设幸福型企业。
一个企业缺少向心力,原因有非常之多,很多与老板个人有较大的关系,老板掌控力强,有一定的个人魅力,这个企业的向心力就强。
其实这也说明了一个问题,在中国,企业文化实质就是老板的文化,而老板的文化要贯彻到企业当中,变成全体员工共同的认知,其实是一个非常大的学问。
企业小时,老板容易影响到每个人,也好掌控,向心力不会差。当企业达到一定的规模式,企业老板无法掌控,也没有精力去影响那么多员工,甚至整天被一些琐事缠身,到处救火,凝聚力开始下降,向心力开始缺失。
当然,向心力的形成也与物质基础有较大的关系,但大企业的物质基础一般不会弱,所以大企业的凝聚力、向心力的缺失,是老板对企业管理失控的一种表现,是个人价值观无法有效传播的一种必然结果。
四、阿米巴文化中,有一个非常重要的思想——现场有神灵。也就是一线人员更了解具体的情况,也更加具备解决现场问题的能力。
所以,阿米巴组织中,非常重视一线人员的意见和想法,领导要深入一线了解情况,甚至请教一线员工方法,而不能只是呆在办公室做一些所谓的远大目标的设想,脱离现实情况。
而这样做,不会让高层迷失方向,让决策的内容更加有针对性和落地性,员工也更容易接受和执行,同时,也会强化上下关系,强化凝聚力和向心力。
阿米巴也会组织所谓的“空巴”,即聚会的形式,通过喝酒吃饭的方法拉近领导与员工的感情,让员工在饭桌上充分表达意见和想法,甚至发泄一定的情绪,而领导也会借这个机会传达一些想法与目标。
我们中国人经商经常说一句话叫“酒桌上好谈生意”,其实讲的就是这个意思。
总结一下:阿米巴组织扁平化,人才培养不设限,实行内部市场化,让团队负责人自主经营,对经营结果负有无法推拖的责任,注重文化建设,注重基层人员的意见和想法。
所以,阿米巴经营可以有效地解决所谓的“大企业病”。
正文欢迎大家评论,一起探讨和交流。若要转载,请说明文章出处,作者:上海柏明顿文化传播有限公司——黄志新。
4. 如何理解企业文化的重要性?
企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统,根据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层,企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。根据企业文化的系统结构特点,柏明顿咨询给出了企业文化构建的HOME(History-Oneness-Membership-Exchange)模型。
一、企业文化的功能
(一)企业文化具有导向功能 所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。
1.经营哲学和价值观念的指导 经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则,这些方式和法则指导经营者进行正确的决策,指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向,使员工对事物的评判形成共识,有着共同的价值目标,企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。事实上,一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确,我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”
2.企业目标的指引 企业目标代表着企业发展的方向,没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发,以科学的态度去制立企业的发展目标,这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
(二)企业文化的约束功能
企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
1.有效规章制度的约束 企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规,企业的领导者和企业职工必须遵守和执行,从而形成约束力。
2.道德规范的约束 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求,就会受到舆论的遣责,心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格质量管理,严格执行纪律。
(三)企业文化的凝聚功能 企业文化以人为本,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化了团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想,职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。这时,“厂兴我荣,厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
(四)企业文化的激励功能共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值,自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足,这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中,领导与职工、职工与职工之间互相关心,互相支持。特别是领导对职工的关心,职工会感到受人尊重,自然会振奋精神,努力工作。另外,企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用,特别是企业文化建设取得成功,在社会上产生影响时,企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感,他们会加倍努力,用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
(五)调适功能 调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间,由于各种原因难免会产生一些矛盾,解决这些矛盾需要各自进行自我调节;企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处,这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾,自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现.(六)辐射功能文化力不止在企业起作用,它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多,主要包括传播媒体,公共关系活动等。
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1. 柏明顿,做阿米巴模式企业有风险吗?
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之所以说傻傻的分不清,因为管理培训对企业而言,大部分没多少实质效果,或者说解决不了企业面对的实际困局。特别是短期的总裁班,我们一般把这种课称为管理哲学,属于启发管理思维的方式,效果依企业家和管理者自身修为大有不同。而这些培训机构一般就是两个老师+一群销售的结构,也自称为咨询公司。
严格的说,比较好的管理咨询公司要有自己的体系,包括理论研究院、咨询技术中心、师道中心、销售(所谓学习顾问)等等专业部门。这一类公司的核心在于咨询师,他们是要尽调企业,根据实际情况找问题拿方案,做企业内的辅导,做到落地咨询。这种机构也开课程,属于咨询服务的一部分,比如流程管控方案班,薪酬股权方案班,商业模式方案班等等。根据企业状况围绕方案与方案落地才能真正起到改善治理的目的。除了专业化的咨询服务以外,如果你会利用第三方完成自己的管理思路也是一步好棋。比如企业价值评估,你自己无法客观科学的估算;比如处理那些不思进取的老员工,自己下不去手可以由咨询公司派职业经理人来背黑锅;比如内部政策宣导,引入更权威的第三方的角色更为有效。再好一些的管理咨询机构,还可能帮你解决企业融资等问题,比如和君咨询、聚英国际咨询等等一些正规机构都有创投私募基金。预挂牌上市的企业找这样的合作伙伴,还可能接触到更多资源(券商会所律所审计),避免各种坑。
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3. 阿米巴经营如何解除大企业病?
首先要解释一下,到底什么是“大企业病”?
百度百科的解释:所谓大企业病,一般会符合机构臃肿 、多重领导 、人才流失的特点。 机构臃肿是“大企业病”的基本特征。本来一个人能够处理的事务却安排一个小组,一个小组能处理的事务安排大队人马。 一般都会有许许多多的中层领导、高层领导、负责人,遇到利益有一堆人竞争,到了关键时刻互相推诿责任,使下属不知所以,严重影响企业发展。 企业缺乏凝聚力,人才得不到重视,企业发展缓步不前,使真正有激情、热爱事业的人才流失掉。
梳理一下“大企业病”的特点:1、机构臃肿庞大,办事效率低;2、多重领导,争利而推诿责任;3、企业缺少向心力,人才容易流失。
据此,我们有针对性的提出“阿米巴经营”的一些特点,从而认证一下,阿米巴是否可以解决“大企业病”的事宜。
一、传统型组织架构讲究层级,企业越大所需要的层级越多,也导致机构臃肿,领导众多,决策缓慢,效率低下。而阿米巴机构讲究扁平化,以经营结果为导向,层级少,决策快,而且主张分权管理,部门长有较高的自主权。
而传统的组织讲究集权管理,一个人管理3个人为最佳状态,管理8个人以内,还算比较合理,管理太多人就会比较吃力,从而采取直线型的组织架构,增加层级,增加管理成本。
所以,企业越大,机构越多,领导也会越多,从而容易形成多层管理,决策缓慢。时间久了之后,部门设置会越来越多,越来越复杂。我们很多大企业经常审批个事情,超过一个月的都有。
而阿米巴组织,非常注重各个团队负责人的决策力、经营能力,充分授权,部门长自主权非常高,从而不需要设置太多层级,便可以实行有效经营和管理。即使一个人之下同步设置很多部门,负责人也不会感觉太累。
并且,阿米巴组织非常注重人才的复制与裂变,阿米巴组织架构设计扁平化,员工不用担心自己没有晋升的通道与空间,只要能力足够,适当时机就可以为相关人才设置团队与部门,进行独立核算经营。
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而阿米巴经营则是将企业分成一个个的小集体,各团队负责人自主经营、独立核算,对经营结果负责,各团队之间实现内部交易,实行内部市场化,公司有统筹的计划,各部门也享有较大的自主权,一旦有过,部门长无法推责。
在传统型组织里面,经常容易出现一种现象就是功劳都是领导的,过错都是部属的,即使是领导真的犯错,那也是部属不尽责而导致的。
三、阿米巴经营非常重视文化信仰的教育,重视企业文化建设,不单提倡提升企业的物质文明,更提倡企业精神文明建设,阿米巴的终极目标是建设幸福型企业。
一个企业缺少向心力,原因有非常之多,很多与老板个人有较大的关系,老板掌控力强,有一定的个人魅力,这个企业的向心力就强。
其实这也说明了一个问题,在中国,企业文化实质就是老板的文化,而老板的文化要贯彻到企业当中,变成全体员工共同的认知,其实是一个非常大的学问。
企业小时,老板容易影响到每个人,也好掌控,向心力不会差。当企业达到一定的规模式,企业老板无法掌控,也没有精力去影响那么多员工,甚至整天被一些琐事缠身,到处救火,凝聚力开始下降,向心力开始缺失。
当然,向心力的形成也与物质基础有较大的关系,但大企业的物质基础一般不会弱,所以大企业的凝聚力、向心力的缺失,是老板对企业管理失控的一种表现,是个人价值观无法有效传播的一种必然结果。
四、阿米巴文化中,有一个非常重要的思想——现场有神灵。也就是一线人员更了解具体的情况,也更加具备解决现场问题的能力。
所以,阿米巴组织中,非常重视一线人员的意见和想法,领导要深入一线了解情况,甚至请教一线员工方法,而不能只是呆在办公室做一些所谓的远大目标的设想,脱离现实情况。
而这样做,不会让高层迷失方向,让决策的内容更加有针对性和落地性,员工也更容易接受和执行,同时,也会强化上下关系,强化凝聚力和向心力。
阿米巴也会组织所谓的“空巴”,即聚会的形式,通过喝酒吃饭的方法拉近领导与员工的感情,让员工在饭桌上充分表达意见和想法,甚至发泄一定的情绪,而领导也会借这个机会传达一些想法与目标。
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4. 如何理解企业文化的重要性?
企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统,根据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层,企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。根据企业文化的系统结构特点,柏明顿咨询给出了企业文化构建的HOME(History-Oneness-Membership-Exchange)模型。
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(二)企业文化的约束功能
企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
1.有效规章制度的约束 企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规,企业的领导者和企业职工必须遵守和执行,从而形成约束力。
2.道德规范的约束 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求,就会受到舆论的遣责,心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格质量管理,严格执行纪律。
(三)企业文化的凝聚功能 企业文化以人为本,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化了团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想,职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,整个企业步调一致,形成统一的整体。这时,“厂兴我荣,厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情,“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
(四)企业文化的激励功能共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值,自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足,这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中,领导与职工、职工与职工之间互相关心,互相支持。特别是领导对职工的关心,职工会感到受人尊重,自然会振奋精神,努力工作。另外,企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用,特别是企业文化建设取得成功,在社会上产生影响时,企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感,他们会加倍努力,用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
(五)调适功能 调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间,由于各种原因难免会产生一些矛盾,解决这些矛盾需要各自进行自我调节;企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处,这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾,自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现.(六)辐射功能文化力不止在企业起作用,它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多,主要包括传播媒体,公共关系活动等。
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